TCL中環(huán)總有一些事在意料之外：藍(lán)白相間，透著工程師一般嚴(yán)謹(jǐn)氣質(zhì)的辦公樓旁，能看到塘荷錦鯉相映成趣，運氣好的話還能和兔子打個照面;一家有著60年歷史、曾經(jīng)的國營老廠，進進出出竟都是頗顯年輕的面孔，所有人西裝革履，走路生風(fēng);工作繁忙的女高管，在休息間隙，愿意花一點時間去觀察案頭卡布奇諾上奶泡的浮動，竟與一千年前擅長點茶的蘇東坡產(chǎn)生共鳴，有了“雪沫乳花浮午盞”的美麗聯(lián)想。
美麗的中環(huán)園區(qū)，小兔憨態(tài)可掬
“在這里工作與生活時常讓我感覺到美。我是這里的大管家?！?/p>
這位女高管，就是TCL中環(huán)CHO安艷清。她穿著修身的墨綠西裝，踩著精致高跟鞋，說話時語氣輕柔，笑起來眉眼彎彎。你不會想到，這位充滿活力的講述者，已經(jīng)陪伴中環(huán)走過了27年。
TCL中環(huán)CHO安艷清
01、從一線中來，到一線中去
1995年，大學(xué)畢業(yè)的安艷清加入中環(huán)集團。在漫長的27年里，她考取雙學(xué)位，在中環(huán)旗下天磁電子有限公司做過干部，搞過技術(shù)，干過行政，也擔(dān)任過車間主任。在2009年加入中環(huán)股份后，連續(xù)多年被評為新財富金牌董秘(也是天津市第一位金牌董秘)，從2017至今，她是中環(huán)股份CHO。
網(wǎng)上搜索安艷清的照片，大部分是關(guān)于她在金牌董秘頒獎典禮上的榮耀時刻。但最為她津津樂道的，卻是另一段和董秘生涯一樣有8年之久，卻遠(yuǎn)不如董秘有知名度的工作——一線車間主任。
中環(huán)工廠一線的工程師們
“那時候的國企，有很多新機會，相應(yīng)也給人很強的尊嚴(yán)感?！卑财G清在20多歲時，被評為集團最年輕的中層，在接近30歲的時，就能有機會做三星代工廠的廠長。
三星代工廠作為一個國際化的“導(dǎo)師”，讓安艷清看到許多知識缺口。“一有不明白的地方，我就去天津圖書館看書，學(xué)生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、現(xiàn)場管理、品質(zhì)控制……甚至有時候，還得學(xué)學(xué)婆媳矛盾調(diào)解?！贝S多達(dá)1300人，年齡跨度從18歲到52歲，女孩子占大多數(shù)。
讀書是安艷清大學(xué)時就有的習(xí)慣。她認(rèn)為，一個人要么身體在路上，要么頭腦在路上。一線的生活，在某種程度上讓二者同頻行進，相互驗證，并為日后的奔跑奠定了扎實的體魄?！斑@八年，讓我對生產(chǎn)線上每一個細(xì)節(jié)和人力管理都熟稔于心了?！?/p>
“從一線中來，到一線中去”是中環(huán)企業(yè)文化的重要組成部分，也是對工程師的要求?！耙痪€”文化拒絕Office Manager，拒絕Office Engineer，反對所有脫離一線的決策?！禩CL動態(tài)》曾刊載過對中環(huán)一線工程師梁山的采訪，他表示，“管理者需要從生產(chǎn)一線實際出發(fā)，帶著生產(chǎn)一線的問題接觸市場一線。只有對生產(chǎn)一線和市場一線的了解日益深刻，才更能看清‘兩個一線’不同的需求?！?/p>
TCL中環(huán)總經(jīng)理沈浩平在一線指導(dǎo)工作
安艷清介紹，中環(huán)“一線文化”的原型，就是掌舵人沈浩平。
“沈總這個人很技術(shù)。1983年他的畢業(yè)論文名聲大噪，里面的很多理論甚至可以挑戰(zhàn)教科書?！倍协h(huán)在區(qū)熔法硅單晶技術(shù)領(lǐng)域一步步實現(xiàn)綜合實力排名全國第一，正是沈浩平堅守一線的19年“熬”出來的結(jié)果。在沈浩平的引導(dǎo)下，現(xiàn)在的中環(huán)也高度重視“一線”，晉升中層管理者都需要有過外派一線工廠或在一線成長的經(jīng)驗。因此，在中環(huán)超過90%的管理層都有一線經(jīng)歷。
02、中環(huán)的法理情
在中環(huán)，一直都是先講規(guī)矩再講感情。中環(huán)重視契約性，強調(diào)做事要有邊界，要遵循“法、理、情”?！胺ā笔菄业姆伞⑵髽I(yè)的規(guī)矩、車間的作業(yè)指導(dǎo)書，5S等方面的規(guī)定，“法”是規(guī)則?！袄怼笔潜娙诉_(dá)成的、約定俗成的行為方式或行為準(zhǔn)則。“情”是彼此之間的同學(xué)情、父母情、同事情。
在中環(huán)，干部管理上不僅強調(diào)“法、理、情”和契約精神，更強調(diào)工作導(dǎo)向。人力資源政策始終強調(diào)干部要能上能下，薪酬能增能減。在干部任用上，鼓勵“創(chuàng)業(yè)者”精神。對于一些偶發(fā)性的、能力性的問題和失誤，提供容錯機制，采取“舉重若輕”的方法進行處理，而對于傾向性的、作風(fēng)性的、規(guī)則性的問題，則會“舉輕若重”，堅定地糾錯、處理;在薪酬政策上，反對官本位導(dǎo)向和平均主義，與崗位價值和貢獻(xiàn)掛鉤，相同職級薪酬差異2-3倍也是常見的事情。
中環(huán)工廠一角的文化墻
根據(jù)財報顯示，2021年TCL中環(huán)實現(xiàn)營業(yè)收入411.05億元，較上年同期增長115.7%;凈利潤44.35億元，較上年同期增長200.58%;歸母凈利潤40.3億元，同比增長270.03%。中環(huán)的迅速發(fā)展，除了持久創(chuàng)新的技術(shù)領(lǐng)先優(yōu)勢，也得益于TCL入股后激勵機制改革。
2021 年 6 月，中環(huán)股份發(fā)布股權(quán)激勵方案，并實施完畢用于股權(quán)激勵的 3.3 億元股票的回購。此外，為進一步健全激勵機制，吸引優(yōu)秀人才，中環(huán)同時推行期權(quán)激勵計劃和員工持股計劃。沈浩平在一次采訪中表示，在當(dāng)前市場化管理體制下，各種激勵方案將充分調(diào)動公司管理人員與技術(shù)人員持續(xù)創(chuàng)新的積極性，有助于公司未來保持長期競爭力。
中環(huán)對考核不合格的干部有相應(yīng)的負(fù)激勵機制，鼓勵干部“在哪里跌倒就在哪爬起”，“只要在中環(huán)，隨時可以重新開始?！卑财G清說。
“曾經(jīng)有一位干部因工作的導(dǎo)向問題被免職，但他反思后勇于承認(rèn)錯誤，又主動回到了一線工作。后來當(dāng)中環(huán)要建新的六期工廠的時候(這個工廠規(guī)模相當(dāng)于內(nèi)蒙古工廠一到五期規(guī)模的總和)，我們想到了他。”當(dāng)時安艷清問了他三個問題：愿不愿意接受這么大的挑戰(zhàn)?愿不愿意從頭開始?如果干，打算怎么干?這位干部回去思索了一周，亮出了自己的方案和決心，再次被委以重任。
“你看，在中環(huán)，干部們都是能上能下，薪酬也是能增能減。因為我們秉持著‘創(chuàng)業(yè)者心態(tài)’，所以有‘從頭再來’的勇氣?！卑财G清形容這種組織氛圍，是一種由自驅(qū)力產(chǎn)生的安全感。
法理情雖有先后，但感情從未缺席。有位外派人員讓安艷清印象深刻。
這一位本是內(nèi)蒙古資產(chǎn)平臺的負(fù)責(zé)人，在寧夏新工廠建立時，主動請纓挑起重?fù)?dān)。但據(jù)安艷清了解，公司并沒有指派她去，而且她的孩子還很年幼。
在團隊的共同努力下，2022年1月寧夏中環(huán)首顆單晶下線
“安總，之所以這么做，一是因為我認(rèn)為組織里再沒有比我更適合這個工作的，二是8年前你曾跟我說過一番話，現(xiàn)在還時常浮現(xiàn)在我腦海里?！?/p>
原來，8年前，這位干部的上級曾表示她的年薪與同級別相差太大，向安艷清申請給她加薪?！拔耶?dāng)時說，如果她只看錢，那她不適合我們公司。但如果她拿現(xiàn)在的薪酬依然努力工作，我可以保證她5年之內(nèi)薪酬總和，一定是同齡人里最高的?！?/p>
“安總，5年后，我們都做到了?！?/p>
中環(huán)就是這樣一個在法理情交織的張力下運轉(zhuǎn)的企業(yè)。干部工作“導(dǎo)向”先行，免職之后可能是另一個更高的起點，于“薪酬”之外再探求一點點，在工作之余“浪費”時間去觀察和想象卡布奇諾上的一朵奶泡……中環(huán)展示著在這些“多邁一步”的、暫時超出實用價值的空間里，能發(fā)生怎樣奇妙的化學(xué)反應(yīng)。
03、永遠(yuǎn)是年輕的組織
在TCL2021年新發(fā)布的企業(yè)文化中，升級后的人才理念是“以一流人才成就全球領(lǐng)先”。全球領(lǐng)先也是中環(huán)的不懈追求。
那么，中環(huán)的人才打法是什么?
安艷清參加公司活動
“首先什么是一流人才?”在安艷清看來就是把工作做到極致的人?！拔覀円步泄そ??！痹诟鱾€維度上做到前10%，無論是拉單晶還是搞運營，都是中環(huán)的一流人才。
在人才結(jié)構(gòu)上，中環(huán)正在從金字塔型向“橄欖型”轉(zhuǎn)變。兩頭尖，中間飽滿。組織中“最優(yōu)”和“平庸”占比較小，中堅力量占比最大。“在這樣的組織中，人才邊界較模糊，干部能上能下，能最大限度地利于中部人才發(fā)揮個體價值，向一流人才流動，保持組織活力。”
在人才戰(zhàn)略上，中環(huán)也有兩套抓手?！耙皇亲灾髋囵B(yǎng)，二是兼容文化。”安艷清表示，自主培養(yǎng)的人才忠誠度很高，會對公司產(chǎn)生感情，從而迸發(fā)出強大的自驅(qū)力和潛能;而兼容文化就是廣納天下賢士，不拘一格降人才。“以包容的心態(tài)來用人。即使有些人才有特殊性，我們之前沒用過，但只要他有領(lǐng)先于我們的地方，就先去包容”。
中環(huán)在走出去的過程中，曾吸納了一批國際化人才?！八麄兒苤甭?，會跟我們說‘安總，你們太土了!’”當(dāng)時有人給安艷清建議，能不能把這些失禮的家伙談走?她這樣答復(fù)：“第一，如果連一個國際化程度高一些的華人我們都不能兼容，還如何與不同國籍的人形成共同體?如何走向世界?第二，中環(huán)企業(yè)文化中一直強調(diào)三個否定，否定現(xiàn)有自我，否定現(xiàn)有技術(shù)，否定現(xiàn)有產(chǎn)品。他們這么做，或許正在顛覆我們的思維方式，那更應(yīng)該去兼容?！?/p>
安艷清認(rèn)為，但凡偉大的企業(yè)，百分之八九十的文化內(nèi)核是相同的。中環(huán)的包容力也是TCL“領(lǐng)先科技，和合共生”使命的投射。一方面，當(dāng)前的全球商業(yè)競爭，已經(jīng)不是單一企業(yè)之間的競爭，而是產(chǎn)業(yè)鏈和生態(tài)圈之間的競爭。TCL一直秉持全球協(xié)作的開放心態(tài)，通過參與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定、開放技術(shù)和數(shù)據(jù)平臺、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作、聯(lián)合研發(fā)、產(chǎn)業(yè)投資等途徑，與全球合作伙伴共建產(chǎn)業(yè)生態(tài)，合力推動產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新升級;另一方面，李東生董事長曾說“變革是TCL的基因，適應(yīng)變化，主動變革，是推動TCL前進的內(nèi)生動力?！弊兏锊粌H是TCL不斷穿越周期的內(nèi)驅(qū)力，也是中環(huán)“三個否定”工程師文化的精神內(nèi)核。
安艷清笑說，身邊同齡人的日常，已經(jīng)變成烘焙帶娃廣場舞了，而她依然能夠和二三十歲的年輕人奮戰(zhàn)在一起，走路帶風(fēng)，這是非常值得珍惜的氛圍和組織。她期待并相信著，20年后的中環(huán)，依然是她今天在80、90后中層會上看到的組織的模樣：
“他們永遠(yuǎn)積極向上，永遠(yuǎn)熱淚盈眶，永遠(yuǎn)激情滿懷，永遠(yuǎn)坦坦蕩蕩?！?/p>
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